In einem Angebot, das uns vor einiger Zeit zur Prüfung vorlag, war das Kapitel zur Nachhaltigkeit neun Seiten lang. Es enthielt eine Selbstverpflichtung zur Klimaneutralität, ein Umweltleitbild und ein Foto von einem Elektrofahrzeug. In der Kalkulation dahinter standen für sämtliche Positionen Stundensätze, die den gesetzlichen Mindestlohn nur knapp überschritten.
Das ist kein Einzelfall und es ist auch keine Täuschung. Der Bieter hat beantwortet, was gefragt wurde. Gefragt war nach Umweltmanagement, gefragt war nicht nach dem, was in dieser Branche über Nachhaltigkeit tatsächlich entscheidet.
Warum ökologische Kriterien hier wenig hergeben
Eine Sicherheitsdienstleistung besteht fast vollständig aus Arbeitszeit. Was ein Dienstleister außer Personal einsetzt, ist überschaubar: Dienstkleidung, ein Funkgerät, vielleicht ein Fahrzeug für Revierfahrten, ein Wächterkontrollsystem.
Die stärksten Steuerungshebel liegen deshalb bei den Arbeitsbedingungen, weil dort das Geld und die Leistung liegen. Die Beschäftigten dieser Branche arbeiten nachts, an Feiertagen, häufig allein, oft mit konfliktbereitem Publikum, und die Personalfluktuation ist hoch. Wer als Auftraggeber etwas verändern will, hat hier Möglichkeiten, die kein Umweltmanagementsystem bietet.
Bedeutungslos sind Umweltwirkungen damit nicht. Ein Posten kann im Preis klein und im Umweltprofil relevant sein, und die Fahrleistung im Revierdienst ist dafür das beste Beispiel. Bewertet gehört sie nur anhand der tatsächlichen Tätigkeit und nicht anhand eines Leitbilds.
Der erste Hebel: Qualifikation über der Mindestanforderung
Die gesetzliche Mindestqualifikation nach § 34a GewO ist eine Untergrenze. Für viele Tätigkeiten ist sie fachlich zu niedrig, besonders dort, wo Publikumsverkehr und Konfliktpotenzial zusammenkommen.
Eine höhere Qualifikation lässt sich auf zwei Wegen in die Vergabe bringen. Als Mindestanforderung in der Leistungsbeschreibung, was den Bieterkreis verengt und deshalb sachlich begründet sein muss. Oder als Zuschlagskriterium, das einen höheren Qualifikationsanteil im eingesetzten Personal honoriert, ohne ihn zu erzwingen.
Welcher Weg richtig ist, entscheidet sich nicht nach Vorliebe, sondern nach einer einfachen Regel. Was unverzichtbar ist, gehört als Mindestanforderung in die Leistungsbeschreibung. Was die Qualität steigert und sich sinnvoll abstufen lässt, eignet sich als Zuschlagskriterium und schließt kleinere Anbieter nicht aus. Was das Unternehmen als solches können muss, ist Eignung.
Vorher gehört allerdings geklärt, welche Zusatzqualifikation für die konkrete Tätigkeit überhaupt etwas bringt. Nicht jede Werkschutzfachkraft verbessert jede Position; an einem Empfang mit hohem Publikumsdruck können Deeskalationstraining, Sprachkompetenz oder Erste Hilfe mehr wert sein als ein höherer formaler Abschluss.
Und was gewertet wird, muss sich später überprüfen lassen. Ein Bieter, der einen Qualifikationsanteil zusagt und dafür Punkte erhält, muss ihn während der Laufzeit halten. Eine bewertete Zusage wird nicht automatisch dadurch verbindlich, dass sie im Angebot stand. Sie muss so in den Vertrag übernommen sein, dass Inhalt, Nachweis, Kontrollrecht und die Folge einer Abweichung eindeutig sind.
Der zweite Hebel: Entgelt und Tariftreue
Einen bundesweiten Branchenmindestlohn für das gesamte Bewachungsgewerbe gibt es nicht. Die absolute Untergrenze ist der gesetzliche Mindestlohn, seit dem 1. Januar 2026 bei 13,90 Euro. Darüber liegen die regionalen Tarifverträge der Branche, die in einem Teil der Bundesländer für allgemeinverbindlich erklärt sind und dann für jeden Betrieb im Geltungsbereich gelten. Für qualifizierte Tätigkeiten in Ballungsräumen ist der gesetzliche Mindestlohn ohnehin nicht auskömmlich. Wer dort auf dieser Basis kalkuliert, findet entweder kein Personal oder er findet Personal, das die nächste besser bezahlte Stelle nimmt, sobald sie sich ergibt.
Die Tariftreue entscheidet damit unmittelbar über die Leistungsfähigkeit des Auftragnehmers. Seit dem 1. Mai 2026 gilt zusätzlich das Bundestariftreuegesetz. Sein Anwendungsbereich ist enger, als der Name vermuten lässt: Es erfasst Bau- und Dienstleistungsaufträge sowie Konzessionen des Bundes ab einem geschätzten Wert von 50.000 Euro netto. Vergaben von Ländern und Kommunen fallen nicht darunter; für sie gelten weiterhin die jeweiligen Landesvergabe- und Tariftreuegesetze.
Wo es greift, hat der Auftraggeber dem Auftragnehmer die Einhaltung tarifvertraglicher Arbeitsbedingungen als Ausführungsbedingung verbindlich vorzugeben; kontrolliert wird das über eine eigens eingerichtete Prüfstelle. Welche tariflichen Bedingungen für eine Branche konkret maßgeblich sind, wird über Rechtsverordnungen des Bundesarbeitsministeriums bestimmt. Was das für Ihr Verfahren bedeutet und welche Nachweise Sie verlangen können, gehört rechtlich geprüft, bevor Sie eine Klausel formulieren.
Fachlich lässt sich unabhängig davon sagen: Der aussagekräftigste Wert ist nicht der Stundenverrechnungssatz, sondern der Lohn, der darin steckt. Aus zwei Zahlen allein folgt allerdings noch kein Urteil. Ein Angebot, das denselben Verrechnungssatz nennt wie der Wettbewerb und eine höhere Lohngruppe kalkuliert, kann einen schlankeren Overhead haben, eine niedrigere Marge, eine andere Zuschlagsstruktur oder eine unrealistische Annahme. Welches davon zutrifft, klärt die Angebotsaufklärung, und bei ungewöhnlich niedrigen Angeboten ist sie ohnehin geboten.
Der dritte Hebel: die Schichtgestaltung
Hier liegt der Punkt, den Ausschreibungen am häufigsten übersehen, obwohl er die Arbeitsbedingungen am unmittelbarsten prägt.
Zunächst der rechtliche Rahmen, der dabei oft übersehen wird. Nach § 3 Arbeitszeitgesetz beträgt die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden und darf auf zehn verlängert werden, wenn innerhalb des Ausgleichszeitraums durchschnittlich acht Stunden nicht überschritten werden. Zwölf-Stunden-Schichten brauchen eine besondere Grundlage, in der Regel eine tarifliche Öffnung. Und bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden sind mindestens 45 Minuten Ruhepause vorgeschrieben, die vorab feststehen müssen. Ein Auftraggeber sollte keine Präsenzstruktur vorgeben, die sich nur mit Dienstplänen an der Grenze des Zulässigen erfüllen lässt.
Lange Folgen aus Nacht- und Alleinschichten erhöhen die Belastung und erschweren die Personalbindung. Wie stark, hängt vom Objekt ab und gehört in Dienstplanung und Gefährdungsbeurteilung. Häufig hat der Auftraggeber die Struktur allerdings selbst erzeugt, weil er Anwesenheitszeiten vorgegeben hat, aus denen sich nichts anderes bauen lässt.
Was hilft, sind drei Dinge in der Leistungsbeschreibung. Erstens die Angabe der benötigten Präsenzzeiten statt einer vorgegebenen Schichtstruktur, damit der Bieter zulässig planen kann.
Zweitens eine Regelung zur Alleinarbeit, die zum Risiko passt. Eine Notrufmöglichkeit und regelmäßiger Kontakt zur Leitstelle sind das Minimum. Ob das genügt, ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung: Bei erhöhter Gefährdung kann eine Personen-Notsignal-Anlage erforderlich sein, bei kritischer Gefährdung kann Alleinarbeit ganz ausscheiden.
Drittens eine Pausenregelung, die im Objekt tatsächlich umsetzbar ist. Eine Ruhepause ist nur dann eine, wenn die Person von der Arbeitspflicht freigestellt ist. An einer allein besetzten Pforte heißt das: Es braucht eine Ablösung, und die gehört in die Kalkulation. Eine Pause, die auf dem Papier steht und in der Praxis nicht genommen werden kann, ist ein Organisationsmangel und kein Verhalten einzelner Beschäftigter.
Der vierte Hebel: Fluktuation
Personalwechsel sind ein wichtiger Hinweis auf Arbeitsbedingungen und Organisation, und sie sind erklärungsbedürftig. Hinter einer hohen Quote können Belastung und schlechte Bezahlung stehen, ebenso aber ein ausgelaufener Auftrag, eine Umstrukturierung, Aufstiege oder Verrentungen.
Eine direkte Abfrage der Unternehmensfluktuation ist ohnehin wenig belastbar, weil die Bezugsgröße unklar bleibt und sich rechnerisch gestalten lässt. Aussagekräftiger sind objektbezogene und aggregierte Angaben: wie viele verschiedene Personen im letzten vergleichbaren Auftrag über zwölf Monate eingesetzt waren, wie hoch der Anteil derjenigen war, die durchgehend dabei waren, wie viele Schichten kurzfristig ersetzt werden mussten und wie viele unbesetzt blieben. Personenbezogene Daten brauchen Sie dafür nicht.
In der Ausführungsphase lässt sich Stabilität besser steuern als in der Wertung. Eine vertragliche Regelung, nach der Personalwechsel dem Auftraggeber vorab mitgeteilt werden und neue Kräfte vor dem ersten Einsatz objektspezifisch eingewiesen werden, wirkt stärker als jedes Wertungspunktesystem.
Personalübernahme beim Wechsel
Wenn ein Auftrag neu vergeben wird, stehen die bisher eingesetzten Beschäftigten vor der Frage, was mit ihnen geschieht. Für sie ist das die einzige Nachhaltigkeitsfrage, die zählt.
Für den Auftraggeber liegt darin zugleich ein Qualitätsargument, denn mit dem Personal geht die Objektkenntnis. Eine Ausschreibung kann die Übernahmebereitschaft thematisieren, und ob und in welcher Form das vergaberechtlich zulässig ist, hängt von der Ausgestaltung ab und ist rechtlich zu prüfen. Ebenso die Frage, ob im konkreten Fall ohnehin ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vorliegt. Wir beschreiben in einem eigenen Beitrag, was beim Dienstleisterwechsel operativ zu bedenken ist.
Was fachlich feststeht: Wer diese Frage in der Ausschreibung nicht anspricht, bekommt trotzdem eine Antwort, nur erst nach dem Zuschlag und dann unter Zeitdruck.
Wo Ökologie doch trägt
Drei Punkte lohnen sich, wenn man sie nicht überbewertet.
Fahrzeuge im Revier- und Interventionsdienst. Wo ein Dienstleister mehrere Objekte anfährt, entstehen relevante Fahrleistungen. Ein Kriterium zur Fahrzeugflotte ist hier sachgerecht, sofern die Anforderungen an Reaktionszeiten damit vereinbar bleiben.
Technikeinsatz statt Anfahrt. Eine funktionierende Aufschaltung auf eine Leitstelle ersetzt Kontrollfahrten. Das spart Emissionen und Geld, es verändert aber das Sicherheitskonzept und darf deshalb nicht als reine Nachhaltigkeitsmaßnahme behandelt werden.
Dienst- und Schutzkleidung. Beschaffungsherkunft und Arbeitsbedingungen in der Lieferkette sind ein soziales Kriterium mit ökologischer Komponente. Der Aufwand für den Nachweis steht allerdings in keinem guten Verhältnis zum Auftragsvolumen, weshalb wir dieses Kriterium nur bei größeren Vergaben empfehlen.
Wie man wertet, ohne Prosa zu prämieren
Ein Nachhaltigkeitskriterium, das mit einer Selbsterklärung beantwortet werden kann, prämiert die Fähigkeit, Selbsterklärungen zu schreiben. Drei Regeln vermeiden das.
Fragen Sie nach Zahlen, nicht nach Konzepten. Der Anteil qualifizierter Kräfte, die kalkulierte Lohngruppe je Position, die Zahl der eingesetzten Personen im Referenzobjekt.
Verlangen Sie Nachweise, die sich prüfen lassen. Ein Beleg von dritter Seite ist oft belastbarer als eine Selbsterklärung, allerdings nicht automatisch. Entscheidend ist, ob er aktuell, auftragsbezogen und inhaltlich passend ist und ob er während der Laufzeit gilt. Ein allgemeines Unternehmenszertifikat kann für den konkreten Personaleinsatz weniger aussagen als eine präzise, vertraglich bindende Personalaufstellung.
Und sorgen Sie dafür, dass jede bewertete Zusage im Vertrag ankommt. Das muss nicht heißen, dieselbe Anforderung wortgleich zweimal zu führen. Es heißt, dass Inhalt, Nachweisform, Kontrollrecht und die Folge einer Abweichung im Vertrag eindeutig geregelt sind.
Was Sie vor der nächsten Ausschreibung entscheiden sollten
Welchen Anteil der Wertung soll der Preis haben, und was bleibt für alles andere? Bei einer Leistung, die zu neunzig Prozent aus Personalkosten besteht, entscheidet diese Zahl über alles Weitere.
Welche der genannten Punkte wollen Sie in der Ausführungsphase tatsächlich kontrollieren? Alles, was Sie nicht kontrollieren, gehört nicht in die Wertung.
Und die unbequeme Frage: Halten Ihre eigenen Vorgaben zu Präsenzzeiten und Objektstruktur das aus, was Sie vom Dienstleister an Arbeitsbedingungen erwarten?